文|易佳看职场

字数|2000字，3分钟左右

晚上，和一个朋友喝酒，期间她问我：

“人力资源管理到底是为了什么？我发现这个岗位工资这么高，百万年薪的招聘广告一大堆，比我的技术活还多！”

随便在网上拍个照片，看看招聘广告，中型公司的人力资源主管都能年薪百万，更别说一些大厂顶尖的人力资源高管了。

有些企业，除了盈利的业务团队，剩下的核心高管都是三个O:CEO(首席执行官)、CFO(首席财务官)、CHO(首席人力资源官)。

为什么这份工作越来越吃香？真的是因为“21世纪贵的是人才”，所以管人的HR“水涨船高”吗？

我们可以从古代、工业化时代、现代的演变来谈人力资源管理。

一、古代没“人力资源管理”这个说法，但是【管人的事儿】肯定有，背后是“生*予夺”的权力在支撑

只要有层级，有团队组合，管理人的事就一定会发生。所以在信息交通不发达的古代，管理人是朝廷大的事情。负责选拔和考核人的官方部门，自然在掌权的六个部门中排名**。

知识不普及，信息不畅通，交通不发达。一个组织形成后，小到一个村一个乡，大到一个县一个政府。基本上就看**的水平了，是贤是愚，是明是贪，能做什么，完全听天由命。

没有人力资源管理，因为尊卑秩序，上下级差别，大规模的组织管理基本靠行政命令。**对人选的选择，分工明确，上下效果，奖惩分明，基本上就是对人大的管理。奖惩分明的背后，说白了就是：【留聪明服从，留愚蠢叛逆。】

那时候如果有人力资源管理岗位，有价值的只是他手中的神仙，而不是能力，而是组织赋予他的权力。其他零工一文不值，也没什么特别的。

二、自工业化时代首次提出人力资源的概念后，开始有专业化的人力资源管理手段，其本质是把人当作资源来看待，所以不可避免有人把人力资源管理干成了“东厂锦衣卫”。

1954年，西方管理**德鲁克首次提出了人力资源的概念。人力资源、土地和资本成为生产的三要素，这些要素的灵活运用和组合也是资本家获取利润和重新分配社会财富的重要手段。

在工业化过程中，资本家发现了问题。人力，土地，资金，其实是不一样的。后两种资本家可以通过支付成本来获得和产生效益，但是人力是不能通过支付工资来收获的。

这个人体力可以吗？技能靠谱吗？你愿意投资吗？这些问题，资本家发了工资之后，都得不到。

社会上的等价交易原则在这里失效了。劳动力“卖”的成本很难计算，没有利润盈余。一方面，资本家无法控制劳动力的回流；另一方面，他们有一定的特权来获取超额回报，比如延长工作时间。

为了解决这些问题，人力资源管理的六大经典功能应运而生：人力资源规划、招聘与分配、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系。

与古代管理人的职能相比，前五项职能只是更加细化和完善，但【员工关系】是一项全新的职能，其背后本质上是工业化后不可忽视和解决的“劳资关系对立”问题。

既然是资源，就涉及到使用效率。资本家自然需要提高人力资源的利用效率。从工时到计件，从员工的生产技能到关心员工的投入状态，人力资源管理的一系列专业进化都是以个人生产效率大化为目标。

但是，劳动者作为独立的个体，也会计算“投入产出比”。理论上投入为零，他们可以获得收入(哪怕是很少的收入)，这一切都趋于无限。因此，工人自然会与企业的人力资源管理目标发生冲突。

因此，人力资源管理

对于一个追求个人投入产出大化的理性劳动者来说，佳对策就产生了：[游荡]和[钓鱼]。

资本家追求利润，劳动者追求工资，这是一对矛盾。

只要一天不解决，人力资源管理就会有一部分”东厂“的监督角色存在，无法真正实现「人力资源」的管理。

三、现在的人力资源管理开始逐步改革，回归人性，理论研究和实践都偏向于人的潜力挖掘及个人成长发展。

一句话简单概括人力资源管理：

“通过各种手段挖掘「人力资源」潜能，达成产出效率大化。”

那么，在工业化时代，所有的手段就着眼于后半句话，把人当作机器的附属，追求效率大化。而现在，随着技术的高速发展，知识型劳动力（脑力劳动）逐渐成为市场趋势，人力资源的手段开始前半句话。

目前的人力资源管理重视「人」的个性化，研究如何更好地驱动这一不同于土地和资本的「资源」。

冰山模型、人性化管理、心智模式等等新的理论及实践应用开始，人力资源的职能也从原来的六大模块升级为三大支柱，追求三个层次的问题解决：

• 如何激发个体潜力：对应过往的六大职能，但开始偏重强调人性化管理。
• 如何让组织提效：对应组织理论的兴起，组织分工、组织效能、组织诊断等重要性更加凸显。
• 如何推动多方利益形成合力：包括老板与员工之间、员工与员工之间、社会与企业之间的矛盾。对应企业文化的研究，共性的使命、愿景、价值观一致性的研究。

第三层次的问题研究，想从根本上去解开“资本家”和“劳动者”之间目标的矛盾：

资本家不仅仅只是获取利润，还是社会组成的一部分，承担社会责任，完成自身组织使命，劳动者不仅仅只是赚取工资，而是成为企业的一分子，参与其中，并从中获取成就感和成长突破。

当然，这个到底是不是能解决劳资目标不一致的问题，还有待持续的验证，只是提供了一个可尝试的方向。

收个尾：

人力资源管理为什么逐渐变得越来越「值钱」？

因为职能逐渐从外部赋予的权力挥舞、到专业职能的执行落地、再到充分发挥个体感知能力，去应对复杂多变的及组织，并试图去解决劳资对立问题。

要求越多，对应问题越多，能解决问题的人自然收益越多。